Valutazione del Rischio Stress Lavoro-Correlato

La valutazione del rischio stress lavoro-correlato con un approccio integrato e partecipativo: per adempiere agli obblighi del DVR, proteggere la salute psicofisica e migliorare le performance organizzative.

La valutazione dello Stress Lavoro-Correlato (SLC) non è un semplice adempimento burocratico isolato, ma una componente centrale del sistema aziendale di gestione della Salute e Sicurezza sul Lavoro. La normativa italiana impone infatti una tutela a 360° della salute di chi lavora:

• Art. 28 del D.Lgs. 81/2008: stabilisce l’obbligo di valutare «tutti i rischi» per la sicurezza e la salute, includendo esplicitamente i rischi psicosociali e lo stress.
• Art. 2087 del Codice Civile: sancisce la responsabilità civile e penale del datore di lavoro nella tutela dell’integrità fisica, della personalità morale e della dignità dei lavoratori.
• Art. 15 del D.Lgs. 81/08 (L. 198/2025, lett. z-bis): rende obbligatoria l’integrazione nel DVR delle misure di prevenzione contro violenze e molestie.

Per queste ragioni, lo stress lavoro-correlato e le condotte lesive (molestie, mobbing, straining) non costituiscono adempimenti separati, ma vengono analizzati all’interno di un’unica indagine integrata.

Il percorso valutativo inizia con una rigorosa fase preparatoria e con la mappatura dei segnali organizzativi già presenti nei registri aziendali:

• Costituzione del Gruppo di Coordinamento: attivazione di un tavolo tecnico partecipato che coinvolge RSPP, Medico Competente, RLS/RLST e Direzione HR per definire il piano di lavoro e individuare i gruppi omogenei di lavoratori.
• Mappatura degli eventi sentinella: raccolta e analisi dei dati storici e statistici dell’ultimo triennio (tassi di assenteismo, turnover, infortuni, ferie non godute, procedimenti disciplinari e richieste di visite mediche straordinarie).

Una volta raccolti i dati sentinella, si procede alla compilazione della check-list di valutazione oggettiva per ciascun gruppo omogeneo, analizzando parametri organizzativi strutturali divisi in due macro-aree:

• Fattori di Contenuto del lavoro: pianificazione dei compiti, carichi e ritmi di lavoro, tipologia degli orari e dei turni, adeguatezza dell’ambiente fisico e degli strumenti tecnologici.
• Fattori di Contesto lavorativo: chiarezza del ruolo organizzativo, autonomia decisionale, qualità delle relazioni interpersonali, opportunità di carriera e politiche di conciliazione vita-lavoro.

Qualora la fase preliminare evidenzi criticità, o nell’ottica di un miglioramento continuo, l’indagine si estende alla rilevazione della percezione soggettiva dei lavoratori. Il presidio specialistico della Psicologa del Lavoro e delle Organizzazioni è fondamentale per far emergere il vissuto organizzativo profondo:

• Focus group e interviste: sessioni di gruppo e colloqui strutturati per esplorare il clima relazionale, la gestione dei conflitti latenti, l’equità organizzativa e la sicurezza psicologica nel team.
• Questionari validati scientificamente: somministrazione di strumenti standardizzati per quantificare la percezione dei fattori di rischio, garantendo il totale anonimato e l’elaborazione statistica dei dati per gruppo omogeneo.

Il percorso si conclude con la stesura della Relazione Tecnica Integrata da allegare al Documento di Valutazione dei Rischi (DVR). Il report definisce un piano concreto di interventi correttivi e preventivi articolato su tre livelli:

• Prevenzione primaria (misure organizzative): azioni volte ad agire sulle cause strutturali dello stress, come la riprogettazione dei carichi di lavoro, la chiarificazione dei ruoli e l’ottimizzazione dei flussi informativi.
• Prevenzione secondaria (formazione e sviluppo): percorsi per preposti e collaboratori su gestione del tempo, comunicazione assertiva, riconoscimento precoce dei segnali di disagio e sviluppo di relazioni rispettose.
• Prevenzione terziaria (supporto al disagio): attivazione di percorsi di ascolto psicologico dedicati e protocolli di supporto per gestire le situazioni di sofferenza acuta e facilitare il rientro protetto al lavoro.

La valutazione dei rischi psicosociali non è un adempimento statico o una tantum, ma un processo dinamico e circolare. In linea con il metodo PDCA (Plan-Do-Check-Act) e le linee guida internazionali ISO 45003, strutturo un sistema di monitoraggio sistematico per verificare l’effettivo impatto delle azioni intraprese:

• Indicatori di processo ed esito: misurazione dell’efficacia del piano di azione attraverso indicatori proattivi (es. tasso di partecipazione alle attività, reale adozione delle procedure) e indicatori reattivi a medio-lungo termine (trend di assenteismo, turnover, infortuni e conflittualità).
• Contributo della sorveglianza sanitaria: analisi dei dati epidemiologici aggregati e anonimi raccolti dal Medico Competente per valutare nel tempo il miglioramento della salute e della sicurezza psicofisica dei lavoratori.
• Report della Consigliera di Fiducia (CDF): laddove sia presente questo presidio, la relazione periodica anonima (numero di segnalazioni, tipologie di criticità ed esiti delle mediazioni) fornisce un indicatore fondamentale sul clima relazionale.

Questo monitoraggio continuo garantisce che la prevenzione si traduca in un reale miglioramento del benessere organizzativo e nel costante aggiornamento del DVR.