Prevenire molestie e violenze sul lavoro: l’INAIL riduce il premio alle aziende che lo fanno sul serio.
Dal 29 dicembre 2025 è una misura generale di tutela che il datore di lavoro deve programmare. Il modello INAIL OT23 la finanzia con una riduzione del tasso medio di tariffa dal 5% al 28% — e affida a una psicologa del lavoro le attività che la rendono ammissibile.
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I tre percorsi sono indipendenti e si attivano anche separatamente. Il primo e il secondo si combinano spesso; il terzo, per scelta di metodo, non si somma al secondo.
Intervento INAIL OT23 · D-2
- Procedura aziendale su segnalazione, gestione e controversie
- Due ore di formazione in presenza a tutto il personale
- Screening preliminare su tutti i lavoratori
- Colloqui individuali di approfondimento
- Relazione e partecipazione alla riunione annuale
- Fascicolo dei cinque documenti probanti
Valutazione del rischio e DVR
- Rilevazione degli eventi sentinella per reparto
- Stima del rischio per gruppo omogeneo
- Formazione dei preposti sui segnali deboli
- Policy aziendale, informative e scheda di segnalazione
- Schede di ruolo per medico competente, RSPP e risorse umane
- Integrazione formale nel DVR con RSPP e medico competente
- Monitoraggio a 6, 12 e 24 mesi
Consigliera di Fiducia esterna
- Spazio di ascolto riservato, coperto da segreto professionale
- Presidio del percorso informale e mediazione
- Ascolto entro pochi giorni dalla segnalazione
- Report annuale anonimo e aggregato per DVR, RSPP e medico competente
- Separazione netta dal canale di whistleblowing
I primi due percorsi si possono fare insieme, e spesso conviene — ma restano documenti e calendari separati: le due ore del D-2 sono aggiuntive rispetto alla formazione già obbligatoria, e confonderle espone la domanda INAIL al rigetto.
Zero segnalazioni non significa zero problemi.
Quasi tutte le aziende valutano il rischio di molestie e violenze sulla base di un solo indicatore: quante segnalazioni scritte sono arrivate. È l’indicatore meno affidabile che esista.
È il dato meglio documentato che abbiamo, e riguarda una forma specifica. Ma il meccanismo che descrive non cambia al cambiare della condotta: vale per le molestie morali, per le microaggressioni ripetute, per le aggressioni che arrivano da clienti e utenti.
Quel silenzio non è un caso. Ha tre cause ricorrenti, e sono tutte organizzative: chi subisce teme ritorsioni, non sa a chi rivolgersi, o non si fida del canale che esiste. Nessuna delle tre si risolve aspettando.
Per l’azienda il conto arriva comunque, e arriva più tardi e più caro: turnover che non si spiega, assenze brevi ripetute in un solo reparto, idoneità con limitazioni, e alla fine una vertenza. L’art. 2087 del Codice civile rende il datore di lavoro responsabile anche della semplice tolleranza di un ambiente ostile — non serve che abbia fatto qualcosa, basta che non abbia fatto nulla.
L’intervento D-2 del modello OT23: prevenire molestie e violenze e ridurre il premio INAIL
Il modello OT23 è lo strumento con cui l’INAIL riconosce una riduzione del tasso medio di tariffa alle aziende che, nell’anno precedente, hanno fatto più di quanto la legge impone. Esiste per decreto interministeriale dal 2019 e viene riproposto ogni anno.
La novità del modello per l’annualità 2027 è l’intervento D-2, dedicato al contrasto attivo di molestie e violenze. È l’unico intervento del modello che indica la psicologa esperta in dinamiche relazionali e patologiche come professionista titolare: la formazione e le attività connesse sono attribuite a questa figura, e senza le sue evidenze l’intervento non è ammissibile.
Che cosa chiede il bando
Cinque requisiti, tutti e cinque necessari.
- Una procedura aziendale che disciplini come si segnala, come si gestisce una segnalazione e come si risolvono le controversie. La adotta, la data e la firma il datore di lavoro. Io la predispongo e la adatto al contesto.
- Due ore di formazione in presenza, a tutto il personale. In presenza è un requisito esplicito: quattro ore da remoto non valgono due ore in aula, e mettono a rischio l’intera domanda. Aule di massimo trenta persone.
- Uno screening preliminare su tutti i lavoratori, con questionari strutturati, per rilevare indicatori di rischio e criticità relazionali.
- Colloqui individuali di approfondimento sui segnali emersi dallo screening.
- La partecipazione alla riunione annuale dedicata, con le osservazioni della psicologa a verbale.
Quanto vale
La riduzione si applica al tasso medio di tariffa ed è tanto più alta quanto più piccola è l’azienda.
| Lavoratori-anno | Riduzione del tasso medio |
|---|---|
| fino a 10 | 28% |
| da 10,01 a 50 | 18% |
| da 50,01 a 200 | 10% |
| oltre 200 | 5% |
| aziende nei primi due anni di attività | 8% |
Due cose da sapere prima di partire
Il D-2 da solo non basta
È un intervento di Tipo B: per accedere alla riduzione serve un secondo intervento di Tipo B, oppure uno di Tipo A. Lo individuiamo insieme al consulente per la sicurezza dell’azienda. Preferisco dirlo al primo colloquio, non al momento della domanda.
Il calendario è stretto, ma non è l’ultima occasione
Per l’annualità 2027 le attività vanno completate entro il 31 dicembre 2026 e la domanda inviata entro il 1º marzo 2027. Se non si fa in tempo, si imposta l’annualità successiva partendo a gennaio. La riduzione è strutturale: non si esaurisce.
Se il problema non è la riduzione INAIL ma il DVR
L’intervento D-2 finanzia ciò che va oltre l’obbligo. La valutazione del rischio, invece, è l’obbligo: l’art. 28 del D.Lgs. 81/2008 chiede di valutare tutti i rischi, e dal 29 dicembre 2025 la prevenzione delle condotte violente o moleste è una misura generale di tutela ai sensi dell’art. 15, comma 1, lettera z-bis.
Per questo l’INAIL non la finanzia, e per questo va fatta comunque. È un percorso diverso, con un altro orizzonte temporale e altri strumenti.
Che cosa comprende
La rilevazione degli eventi sentinella
Gli indicatori che l’azienda già possiede ma non legge insieme: turnover anomalo per reparto, assenze brevi ripetute, idoneità con limitazioni legate a difficoltà relazionali, episodi di aggressione anche verbale, contenziosi. Si raccolgono per gruppo omogeneo e si storicizzano.
La stima del rischio per gruppo omogeneo
Incrociando esposizione e vulnerabilità: chi sta allo sportello, chi lavora da solo, chi fa turni notturni non è esposto come chi sta in amministrazione.
La formazione dei preposti sui segnali deboli
L’Accordo Stato-Regioni aveva fissato al 23 maggio 2026 il termine per integrare rischi psicosociali e prevenzione di violenze e molestie nella formazione di datori di lavoro, dirigenti e preposti. Il termine è decorso: per chi non vi ha provveduto l’adeguamento resta dovuto.
Le informative e la policy
La policy aziendale di tolleranza zero e l’informativa per tutte le persone che lavorano: definizioni operative per riconoscere le condotte, perimetro della tutela — trasferte, eventi, smart working, chat — tutele per chi segnala e per i testimoni. Con la scheda unica di segnalazione a quattro blocchi e la traccia dell’e-mail con cui la direzione annuncia il sistema.
Le schede di ruolo
Chi fa che cosa, scritto una volta sola. Al medico competente: quali indicatori riceve in forma aggregata, come si raccorda con le visite ex art. 41 per disagio relazionale, che cosa porta alla riunione annuale. All’RSPP: come la parte psicosociale entra nella relazione tecnica allegata al DVR e quali misure organizzative ne discendono. Alle risorse umane: la gestione della segnalazione passo per passo, misure cautelari, tempi di risposta, raccordo con il codice disciplinare.
L’integrazione e il monitoraggio
L’integrazione formale della sezione nel DVR, in raccordo con RSPP e medico competente. Il protocollo di rielaborazione da attivare entro 48 ore da un episodio critico. Il calendario di verifica a 6, 12 e 24 mesi, perché un sistema che nessuno ricontrolla smette di funzionare senza che si veda.
Consigliera di Fiducia: per le aziende in cui non valuto io il rischio
La Consigliera di Fiducia è una figura esterna all’organigramma, autonoma, coperta da segreto professionale. Non sostituisce le risorse umane e non è un canale disciplinare: è il posto in cui una persona può raccontare quello che le sta succedendo prima che diventi un procedimento, o una causa.
Nella pratica presidia il percorso informale: ascolto riservato entro pochi giorni dalla segnalazione, ricostruzione dei fatti, azioni concordate con la persona — mediazione, lavoro sul preposto, interventi sul clima — e verifica a distanza. Nessun contatto viene avviato senza consenso scritto.
A valle, restituisce a datore di lavoro, RSPP e medico competente un report anonimo e aggregato: quello che si impara dai casi torna al DVR come misura organizzativa, non resta chiuso in una stanza.
Il limite, dichiarato prima che me lo chiediate. Assumo l’incarico di Consigliera di Fiducia soltanto nelle aziende in cui non svolgo io la valutazione del rischio e le attività di screening. Chi ascolta non è chi valuta: è la condizione perché l’ascolto resti davvero terzo, ed è ciò che rende credibile l’intero presidio — una persona che sa di parlare con chi poi scriverà una relazione per il datore di lavoro parla meno, o non parla.
Dove la valutazione è affidata a me, la Consigliera di Fiducia resta una figura che l’azienda deve comunque coprire, e vi affianco nell’individuarla — una professionista esterna indipendente, una persona interna adeguatamente formata, oppure uno schema incrociato fra le aziende di un gruppo. Metodologia e materiali restano a disposizione di chi ricoprirà il ruolo.
Che cosa la Consigliera di Fiducia non è
Non è il canale di whistleblowing. Il canale previsto dal D.Lgs. 24/2023 riguarda gli illeciti rilevanti per l’organizzazione ed è presidiato dall’Organismo di Vigilanza, che non ha — e non deve avere — gli strumenti relazionali per gestire il disagio psicosociale. Tenere separati i due canali protegge entrambi.
Rossana Elena Cal
Psicologa del lavoro e delle organizzazioni, iscritta all’Ordine degli Psicologi della Lombardia con il n. 11917. Sono anche Consigliera di Fiducia e Disability Manager, con specializzazione universitaria conseguita presso l’Ateneo di Verona.
Lavoro con le imprese sui rischi psicosociali: valutazione dello stress lavoro-correlato, prevenzione di molestie e violenze, clima e sviluppo delle persone. Il punto in cui sono utile è il raccordo fra due linguaggi che di solito non si parlano — quello della compliance prevenzionistica e quello della psicologia del lavoro.
Una convinzione che orienta il metodo: le misure di prevenzione delle molestie e delle violenze sono in larga parte organizzative. Quando l’unica misura proposta è relazionale, manca un pezzo di analisi — perché quelle persone sono entrate in collisione, che cosa nell’organizzazione del lavoro lo ha reso probabile. Trattare solo il conflitto fra le persone è più semplice e meno costoso, ma non è prevenzione.
Le domande che mi fanno sempre
Le riduzioni INAIL non si riescono mai a prendere, i fondi sono già finiti.
Si sta confondendo l’OT23 con i bandi ISI, che sono finanziamenti a fondo perduto con dotazione limitata e procedura a sportello. L’OT23 non ha plafond: è una riduzione del tasso medio di tariffa prevista per decreto interministeriale dal 2019. Non si perde per esaurimento fondi. Si perde per documentazione incompleta — ed è esattamente la parte di cui mi occupo.
Ci basta l’intervento sulle molestie per avere la riduzione?
No, e preferisco dirlo subito. Il D-2 è un intervento di Tipo B: serve un secondo intervento di Tipo B, oppure uno di Tipo A. Lo individuiamo insieme al consulente per la sicurezza, sul modello, fra quelli che l’azienda già realizza o può realizzare.
Abbiamo già un codice etico e il canale di whistleblowing.
Sono cose diverse e complementari. Il D-2 chiede una procedura che disciplini segnalazione, gestione dei casi e risoluzione delle controversie in materia di molestie e violenze, più formazione, screening e colloqui. Il raccordo con il codice etico e con il whistleblowing è anzi uno dei contenuti della formazione.
Possiamo fare la formazione online, abbiamo la piattaforma.
No. Il requisito è esplicito: almeno due ore in presenza. Quattro ore da remoto non equivalgono a due ore in aula e mettono a rischio l’intera domanda. È il punto su cui non faccio eccezioni.
Il questionario lo somministriamo noi, ce l’abbiamo già.
Dipende da quale. Un questionario di benessere organizzativo o di mobbing non risponde al requisito, che chiede una rilevazione di indicatori di rischio e criticità relazionali in materia di molestie e violenze. Si può aggiungere, non sostituire. Lo screening è inoltre un’attività in capo alla psicologa, che se ne assume la responsabilità professionale.
Aprire un canale di segnalazione significa aprire la porta alle cause.
È il contrario. Il contenzioso nasce quando il problema resta senza risposta, non quando emerge. Un canale strutturato, con presa in carico rapida e una via informale, intercetta il conflitto prima che si cronicizzi.
Non facciamo in tempo entro dicembre.
Se la dimensione non lo consente è vero, e conviene dirselo. La finestra per l’annualità 2027 è per aziende che riescono a formare tutto il personale in presenza in pochi mesi. Per le altre si imposta l’annualità successiva partendo a gennaio, con un anno intero a disposizione.
Se segui la sicurezza di aziende clienti
Il requisito professionale del D-2 non è aggirabile: il modello indica la psicologa esperta in dinamiche relazionali e patologiche come professionista titolare dell’intervento. Non è un vincolo che toglie lavoro a chi presidia la sicurezza — è un tassello che completa un’offerta.
Chi segue la sicurezza
Titolarità del cliente, regia del DVR e del piano OT23 nel suo complesso, individuazione del secondo intervento di Tipo A o B.
La psicologa del lavoro
Procedura, formazione d’aula, screening, colloqui, relazione e partecipazione alla riunione annuale.
Per il medico competente. Ricevi indicatori di rischio organizzativo e criticità relazionali in forma aggregata e anonima, utili alla lettura dei casi e all’aggiornamento del DVR. Nessuna sovrapposizione di ruolo e segreto professionale reciproco. Sulle visite straordinarie ex art. 41 per disagio relazionale, il supporto è clinico-organizzativo e resta a monte del giudizio di idoneità, che è tuo.
Per l’RSPP. La parte psicosociale della relazione tecnica allegata al DVR è un ambito specialistico estraneo alle mansioni ordinarie dell’RSPP. Te la porto già tradotta in indicatori e in misure di prevenzione organizzativa, non in letture relazionali che poi non sai dove mettere.
Il primo passo è una call conoscitiva gratuita
Niente moduli da compilare e nessuno scambio di mail per trovare un orario: scegli direttamente lo slot dal calendario. Il preventivo arriva dopo, su quello che avremo definito insieme.
Incontro conoscitivo aziendale
Una videochiamata breve per raccontarmi la situazione e capire insieme se ha senso proseguire. Alla fine sai se partire quest’anno, il prossimo, o se il percorso giusto è un altro.
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Se il tema da affrontare è già chiaro: un incontro operativo in studio a Mantova, con indicazioni su cui agire da subito.
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