Organizzazione strategica delle risorse umane

Nella mia esperienza professionale, spesso riscontro che gli uffici del personale si occupano prevalentemente di attività di tipo burocratico-amministrativo nell’ambito della gestione del personale. Il tema della crescita delle persone è demandato alla partecipazione a corsi formativi, molte volte di natura obbligatoria rispetto alla mansione/ruolo, o che comunque si rivelano non coerenti alle effettive esigenze del personale. L’area della soddisfazione personale e lavorativa non viene quasi mai rilevata, quasi che fosse un surplus non necessario, considerato “l’equo scambio fra lavoro-salario”.

Oggi, ancora di più dopo l’emergenza sanitaria, le persone hanno compreso che ci sono delle priorità fondamentali su cui non si può più procrastinare e, quando il lavoro non offre quelle gratificazioni necessarie, quegli stimoli, quell’identità anche valoriale nella quale ciascuno crede, allora bisogna trovare il coraggio di fare scelte diverse, trovare soluzioni lavorative nuove.

Assistiamo dunque al fenomeno della great resignation (grandi dimissioni), dell’elevato livello di turn over e, paradossalmente, della domanda e offerta di lavoro che non si incontrano: aziende che non trovano personale e candidati che non trovano le aziende giuste.

L’Associazione Italiana Direzione Personale (AIDP) ha pubblicato i dati relativi alle dimissioni volontarie in Italia tra giovani, soprattutto nella fascia d’età compresa fra i 26 e i 35 anni, che toccano il 60% delle aziende.

L’Osservatorio HR del Politecnico di Milano riporta dati secondo i quali, nell’ultimo anno, il tasso di turnover è aumentato del 73% nelle aziende italiane “mostrando forti difficoltà in termini di capacità di motivare, coinvolgere e trattenere le persone presenti al proprio interno” (Capoferro, 2022).

Se poi guardiamo i dati Istat sui posti vacanti e il Bollettino Excelsior realizzato da Unioncamere e Anpal, la difficoltà di reperimento delle figure ricercate dell’ultimo periodo ruota attorno al 40%.

La recente ricerca dell’IPSOS sull’occupazione evidenzia, fra le altre cose, che l’equilibrio vita-lavoro e l’interesse per l’attività sono tra gli elementi determinanti nella scelta di un posto di lavoro. Più dell’80% degli intervistati (su un campione di 700 persone) parla di scarsità di offerte in linea con le proprie competenze e ambizioni. Emerge inoltre che i valori aziendali e l’attenzione al benessere è sempre più importante.

Ogni contesto aziendale è un mondo a sé, caratterizzato da specifiche dinamiche e modalità organizzative, da peculiari modi di decidere, comunicare e relazionarsi, di considerare le persone come finalità o mezzi per raggiungere gli obiettivi.

Tutti questi elementi vanno a costituire la cultura aziendale che rappresenta la discriminante fondamentale che dà forma e sostanza al clima che si respira nell’ambiente di lavoro.

Mi è capitato di incontrare aziende che:

• sono poco interessate e motivate alla crescita e sviluppo delle persone
• hanno come obiettivo principale il fatturato o l’acquisizione di fasce di mercato sempre più ampie
• hanno un’organizzazione caotica: non è chiaro chi deve fare cosa, quali sono gli obiettivi di ruolo o funzione, si lavora senza una chiara prospettiva
• mancano di una comprensione chiara e approfondita di quello che accade internamente e esternamente
• non hanno una reale vision sul futuro, non c’è coerenza interna e vivono alla giornata, alla rincorsa delle emergenze e dell’operatività.

Potrei continuare con altri esempi, tuttavia il punto è che, oggi ancor di più, alla luce degli scenari che si prospettano in un mercato contraddistinto dalla crisi energetica e l’impennata dei prezzi del gas, oltre un milione di posti di lavoro in pericolo e il rischio di chiusura di migliaia di aziende, è arrivato il momento di fare la differenza.

Abbiamo bisogno di persone capaci di pensare e contribuire appieno al futuro dell’azienda, non semplicemente facendo quello che devono fare, ma partecipando attivamente alla vita aziendale, individuando soluzioni, innovando, facilitando la collaborazione e la creazione del miglior ambiente di lavoro in modo che, non solo la propria azienda sopravviva alla bufera, ma prosperi e garantisca la completa realizzazione delle persone e degli obiettivi auspicati.

Dare questo potere e responsabilità alle proprie risorse significa partire da un livello di fiducia nelle persone estremamente elevato.

E probabilmente non siamo ancora pronti: magari pensiamo che in azienda non ci siano le persone giuste, non ci siano le competenze, non ci siano le idee e le iniziative, non ci sia la volontà o la motivazione per farlo.

Forse: ma possiamo sempre decidere di ripartire da oggi e gettare le basi per un futuro aziendale migliore.

Adotta strategie concrete per favorire l’apprendimento organizzativo e gestire il cambiamento in maniera positiva,  mettendo al centro le persone per garantire continuità e sviluppo aziendale.

Lo psicologo del lavoro parte da un’analisi organizzativa che consente di comprendere cosa funziona e cosa può essere migliorato, esplora la cultura organizzativa, il clima interno, l’assetto organizzativo e gestionale del lavoro, la vision e la mission aziendale, la struttura gerarchica con i suoi flussi comunicativi e decisionali, le politiche di acquisizione, retention (mantenimento) e sviluppo del personale.

E già la parte diagnostica è rilevante per il cambiamento, perché raggiungere la consapevolezza e coscienza del punto in cui siamo, di ciò che ostacola o impedisce un certo risultato, delle resistenze che bloccano l’evoluzione, rivela la strada da seguire per il miglioramento.

L’elemento trasversale a tutto il processo è la partecipazione e il coinvolgimento di tutti gli attori organizzativi, ad ogni livello e in ogni fase, l’allineamento ai valori e alla prospettiva aziendale, il confronto e lo scambio continuo.

Lo psicologo del lavoro progetta e realizza interventi mirati, costruiti ad hoc in base a quanto emerso nella fase precedente, in modo da essere pienamente focalizzati sulle reali esigenze aziendali. Gli strumenti di elezione sono i percorsi di formazione esperienziale, le sessioni di team coaching e il training allo scambio costruttivo e cooperativo.

Fondamentale è la continuità della consulenza nel tempo, accompagnare l’azienda fino al raggiungimento del risultato con interventi diversificati a tutti i livelli organizzativi. L’obiettivo per me è offrire la possibilità di apprendere costantemente dall’esperienza, imparare a leggere e comprendere il contesto, adottare modalità di autocorrezione e flessibilità strategica, innovare costantemente e abbracciare il cambiamento come mindset ideale per essere sempre al passo con i tempi.