Parità di genere

Costruire aziende equilibrate: le strategie aziendali per la parità di genere

La parità di genere, la salute e la sicurezza sul lavoro rappresentano pilastri fondamentali per un ambiente lavorativo sano ed equo.

In quest’articolo, esploreremo insieme

• come l’attuazione della Strategia Nazionale per la Parità di Genere 2021-2026 possa segnare una svolta per le aziende,
• le implicazioni della Certificazione UNI/PdR 125:2022,
• l’importanza di contrastare la violenza di genere attraverso azioni concrete e fondi dedicati.

Con una lente di ingrandimento sulla futura scadenza del 30 aprile per il Rapporto sul Personale, discuteremo:

• l’impatto economico e strategico delle buone pratiche di parità di genere
• come queste pratiche possano portare a un miglioramento sostanziale delle performance aziendali.

Tempo di lettura: 13 minuti.

 

 

La Strategia Nazionale per la Parità di Genere 2021-2026 e il suo impatto sulle aziende

Nel cammino verso un futuro più equo e inclusivo, la Strategia Nazionale per la Parità di Genere 2021-2026 rappresenta una pietra miliare fondamentale. Questo ambizioso piano d’azione, varato con l’intento di ridurre le disparità tra i generi in vari ambiti della società, pone particolare enfasi sul mondo del lavoro. La strategia si avvale di iniziative, regolamenti e incentivi per rimuovere gli ostacoli all’uguaglianza professionale femminile. Ciò favorisce una cultura aziendale più inclusiva e attenta alle diversità.

L’impatto di questa strategia sulle aziende è molteplice. L’approccio include politiche di lavoro flessibile per bilanciare vita professionale e personale, e programmi di mentorship e formazione per le donne. Inoltre, promuove pratiche di assunzione equa, offrendo pari opportunità a tutti i candidati, a prescindere dal genere.

Redigere il Rapporto sul Personale entro il 30 aprile: cosa significa per la tua azienda

Questa strategia nazionale riporta l’obbligo per le aziende di redigere e presentare un “Rapporto sul Personale” entro il 30 aprile di ogni anno. Il riferimento è a enti pubblici e aziende private con oltre 50 dipendenti, tenuti a redigere il Rapporto relativo alla situazione del proprio personale femminile e maschile per il biennio precedente. Questo requisito deriva dal Codice delle Pari Opportunità, modificato dalla Legge 162/2021 che ha ridotto la soglia da 100 a 50 dipendenti.

Questo rapporto richiede alle aziende di fornire una dettagliata analisi quantitativa e qualitativa della composizione di genere all’interno della propria forza lavoro. Devono essere incluse informazioni relative a  retribuzioni e contratti, progressioni di carriera e le azioni intraprese per favorire la parità di genere.

La scadenza del 30 aprile non è solo un adempimento burocratico, ma rappresenta un’occasione per le aziende di riflettere sulle proprie politiche interne e valutare l’efficacia delle strategie implementate per promuovere la parità di genere. Questo esercizio di trasparenza e responsabilità aiuta a costruire un ambiente lavorativo equo e inclusivo. Inoltre, valorizza l’immagine aziendale presso stakeholder, clienti e talenti inclini a legarsi a imprese eticamente responsabili.

In sintesi, la Strategia Nazionale per la Parità di Genere rappresenta un impegno verso una società più equa. Offre alle aziende l’occasione di migliorare le proprie politiche interne, promuovendo un futuro lavorativo libero da discriminazioni di genere. La scadenza del 30 aprile diventa quindi un momento chiave per dimostrare il proprio impegno e i progressi compiuti in questa direzione essenziale.

 

 

Certificazione UNI/PdR 125:2022 – Un passo verso la parità di genere

La Certificazione UNI/PdR 125:2022 rappresenta un traguardo significativo nel percorso verso l’uguaglianza di genere nelle aziende. Questo standard stabilisce linee guida e criteri per valutare le politiche aziendali sulla parità di genere. Garantisce che le pratiche lavorative sostengano un ambiente equo e inclusivo per tutti i dipendenti, senza distinzione di genere.

Che cos’è la Certificazione UNI/PdR 125:2022?

Questo standard è progettato per aiutare le organizzazioni a implementare e dimostrare un impegno concreto nella parità di genere, coprendo aspetti come:

• le politiche di assunzione
• la formazione,
• la valutazione delle prestazioni
• la promozione di carriera
• la retribuzione
• le misure contro le discriminazioni e le molestie.

Attraverso un processo di valutazione rigoroso, le aziende possono ottenere la certificazione dimostrando di adottare pratiche lavorative che rispettano e promuovono l’uguaglianza di genere.

 

Perché la tua azienda dovrebbe ottenerla?

Ottenere la Certificazione UNI/PdR 125:2022 non è solo un atto di responsabilità sociale d’impresa, ma anche una strategia aziendale intelligente. Ottenere questo riconoscimento migliora l’immagine e la reputazione aziendale, attrattiva per talenti che apprezzano un ambiente equo e inclusivo. Ciò incrementa motivazione e soddisfazione dei dipendenti, stimolando produttività e innovazione.

Inoltre, questa certificazione può fornire un vantaggio competitivo in termini di appalti e partnership, poiché sempre più organizzazioni e clienti preferiscono fare affari con aziende che dimostrano un impegno concreto verso la sostenibilità sociale e l’uguaglianza di genere.

 

 

Statistiche e report sull’impatto della parità di genere

Il Dossier INAIL mette in evidenza come interventi mirati sulla parità di genere possano ridurre gli infortuni sul lavoro, promuovendo ambienti più sicuri per tutti. Il dossier sottolinea una prevalenza di infortuni fuori sede per le donne, particolarmente durante il tragitto casa-lavoro, e registra un calo degli infortuni femminili nel 2023, attribuibile anche alla riduzione dei casi di Covid-19. Le lavoratrici sanitarie sono maggiormente esposte a violenze, mentre tra le over 50 si osserva un picco di infortuni. Le patologie professionali più frequenti nelle donne coinvolgono il sistema osteo-muscolare, con la sindrome del tunnel carpale particolarmente diffusa. Si segnalano altresì disturbi psichici legati allo stress lavorativo.

 

Rapporto ANPAL e occupazione femminile

Il Rapporto ANPAL sottolinea che l’Italia si posiziona all’ultimo posto nell’UE per la percentuale di donne occupate, attribuendo questa situazione alle difficoltà di bilanciare impegni familiari e professionali. Il divario di genere si è ridotto negli ultimi vent’anni non per un aumento dell’occupazione femminile, ma per una diminuzione di quella maschile. Le donne affrontano svantaggi in termini di retribuzione, settore di attività e posizione professionale, e dedicano più tempo al lavoro non retribuito, influenzando negativamente le loro opportunità professionali. La mancanza di servizi adeguati per l’infanzia e l’assistenza agli anziani e le politiche lavorative poco flessibili aggravano ulteriormente la situazione, portando a maggiore povertà e dipendenza economica tra le donne. È evidente la necessità di un cambiamento culturale per promuovere l’uguaglianza di genere.

Rapporto UNESCO sulla resilienza organizzativa

Dal canto suo, il Rapporto UNESCO collega la parità di genere alla resilienza di una società di fronte alle crisi. Sottolinea come la scarsa partecipazione femminile in campi come la digitalizzazione e l’IA sia dovuta a stereotipi di genere, influenzando le scelte educative delle ragazze. Mette in luce il fardello del lavoro di cura non retribuito sulle donne, contribuendo al divario pensionistico di genere e aumentando la vulnerabilità economica delle donne anziane. Enfatizza l’importanza dell’integrazione della parità di genere nelle strategie di resilienza per costruire società sostenibili.

 

 

In che modo la sicurezza e salute sul lavoro tiene conto delle differenze di genere

La sicurezza e la salute sul lavoro sono fondamentali per garantire un ambiente lavorativo sicuro e produttivo. Tuttavia, quando esaminati attraverso la lente del genere, emergono sfide uniche che richiedono un’attenzione particolare.

Vediamo quali sono alcuni rischi legati al genere:

• Esposizione a sostanze chimiche: Le donne in età riproduttiva possono essere esposte a rischi derivanti da sostanze chimiche, radiazioni e agenti biologici, con potenziali effetti sulla fertilità o lo sviluppo embrionale. Inoltre, l’assenza di adeguati periodi di congedo maternità e la pressione per un rapido rientro lavorativo possono rappresentare minacce per la salute di madri e bambini.
• Attrezzature e abbigliamenti di sicurezza: Spesso non adatti alle corporature femminili, aumentando il rischio di infortuni.
• Rischi ergonomici: esiste una maggiore vulnerabilità delle donne dovuta a strumentazioni non ottimizzate per le diverse corporature.
• Stress psicosociale: le donne sono più esposte a stress dovuto a discriminazioni o molestie. Non dimentichiamo poi la doppia responsabilità legata a conciliare con gli impegni lavorativi gli impegni familiari di figli e genitori anziani.
• Rischi fisici: gli uomini in settori come edilizia e manifattura sono esposti a maggiori pericoli.
• Disturbi muscoloscheletrici e stress emotivo: sono elevati in professioni a prevalenza femminile come assistenza e educazione. Inoltre alle donne più facilmente vengono assegnati compiti ripetitivi che prevedono una postura incongrua e che hanno un impatto a livello di collo, spalle e arti superiori.
• Infortuni e malattie professionali: le donne sono più esposte a infortuni legati a attrezzature inadeguate a certe condizioni dermatologiche o respiratorie; gli uomini sono più soggetti a infortuni mortali.

 

 

Benefici economici e ambientali dell’uguaglianza di genere

I dati giocano un ruolo cruciale nel dimostrare i vantaggi della parità di genere. Le analisi realizzate ci rivelano che l’uguaglianza di genere non solo è giusta eticamente, ma porta anche vantaggi economici e strategici significativi.

Le aziende con maggiore diversità di genere nei ruoli di leadership tendono a superare quelle meno diverse in termini di innovazione e redditività.

L’uguaglianza di genere porta benefici tangibili per l’economia, elevando il PIL e la competitività delle aziende.

La presenza di donne in posizioni di potere incoraggia pratiche sostenibili.

Le donne influenzano le scelte di consumo, preferendo prodotti sostenibili.

Rimangono delle sfide aperte, come il limitato accesso ai finanziamenti per le donne imprenditrici e questo richiede attenzione e impegno verso un accesso equo alle risorse.

L’inclusione delle donne nel mondo del lavoro non solo è giusta, ma apporta anche vantaggi significativi alle imprese, migliorando la sostenibilità e l’etica aziendale.

 

Strategie per un ambiente lavorativo sicuro per tutti

Per affrontare i rischi specifici legati al genere, è essenziale adottare alcune strategie mirate:

• Personalizzazione dell’attrezzatura: Adattare i dispositivi di protezione individuale a diverse corporature per garantire la sicurezza di tutti i lavoratori.
• Formazione inclusiva: Assicurare che la formazione sulla sicurezza consideri le specificità di genere, sensibilizzando su temi come le molestie sessuali e la discriminazione.
• Cultura aziendale inclusiva: Promuovere un ambiente di lavoro rispettoso e inclusivo, dove la diversità è valorizzata.
• Politiche di ascolto e supporto: Implementare meccanismi per segnalare condizioni di lavoro insicure, discriminazione o molestie, garantendo interventi adeguati.
• Promozione della diversità e inclusione: Incoraggiare la segnalazione di situazioni insicure e assicurare un accesso equo a risorse, formazione e attrezzature di sicurezza.
• Politiche lavorative flessibili: Favorire un migliore equilibrio vita-lavoro per ridurre lo stress e migliorare il benessere generale.

 

 

Aziende in prima linea contro la violenza di genere

Contrastare la violenza di genere non è solo un dovere etico ma rappresenta anche un’opportunità per le aziende di promuovere un ambiente di lavoro sicuro, inclusivo e produttivo.

Le iniziative aziendali contro la violenza di genere possono assumere diverse forme, dall’istituzione di protocolli chiari per la segnalazione e la gestione di episodi di violenza e molestie, alla formazione dei dipendenti sui temi della parità di genere e del rispetto reciproco.

Le aziende possono beneficiare in modo significativo dal prendere posizione contro la violenza di genere. Questo non solo migliora la sicurezza e il benessere dei dipendenti ma può anche aumentare la loro soddisfazione e fedeltà verso l’azienda, portando a una maggiore produttività e riduzione del turnover.

Inoltre, dimostrare un impegno concreto per la parità di genere e contro la violenza può migliorare l’immagine dell’azienda, attrarre talenti di qualità e aprire la porta a nuove opportunità di business, inclusa la possibilità di accedere a incentivi e finanziamenti specifici, come quelli previsti dalla legge di Bilancio 2024 per le imprese italiane che promuovono l’inclusione e contrastano la violenza di genere.

 

 

Educare per innovare: formazione sulla parità e prevenzione della violenza

La formazione sulla parità di genere e la prevenzione della violenza serve a sensibilizzare, ma soprattutto a strutturare una cultura aziendale basata sull’uguaglianza e il rispetto reciproco.

Programmi di formazione efficaci iniziano con la comprensione delle dinamiche di genere e dei pregiudizi inconsci che possono influenzare le interazioni quotidiane e le decisioni aziendali. L’obiettivo è sviluppare una consapevolezza profonda che stimoli il cambiamento personale e collettivo.

La partecipazione attiva è cruciale: i workshop interattivi, le simulazioni e le discussioni di gruppo possono aumentare l’engagement e facilitare lo scambio di idee e esperienze. Questo approccio collaborativo incoraggia la persone a riflettere sul proprio comportamento e sulle proprie convinzioni, promuovendo un ambiente in cui la diversità è vista come una risorsa.

È importante che questi programmi siano continuativi e si evolvano in base alle esigenze e ai feedback dei partecipanti, garantendo che le pratiche di parità di genere siano sempre aggiornate e rilevanti.

Infine, la misurazione dell’impatto dei programmi di formazione attraverso sondaggi e valutazioni periodiche aiuta a identificare aree di miglioramento e a celebrare i successi. Questo ciclo di feedback e aggiustamento assicura che la formazione non sia un evento isolato, ma parte di un impegno costante per costruire una cultura aziendale equa e inclusiva.

 

Aziende modello per la parità di genere

• Transurban: Questa azienda australiana si è distinta per la sua eccellenza nella parità di genere, ottenendo il punteggio più alto nell’edizione 2024 del rapporto di Equileap. La sua strategia include una solida politica per la diversità e l’inclusione e pratiche di reclutamento equo.
• Storebrand: Compagnia norvegese che si è classificata al secondo posto, dimostrando un forte impegno verso la parità di genere attraverso politiche di supporto alla genitorialità e programmi di mentorship.
• Diageo: Basata nel Regno Unito, Diageo ha implementato con successo iniziative per promuovere donne in posizioni di leadership e garantire trasparenza nella parità salariale.
• National Grid: Anche questa azienda britannica si è distinta per le sue politiche innovative volte a sostenere la carriera delle donne, tra cui programmi di sviluppo professionale e flessibilità lavorativa.
• GPT Group: Azienda australiana che si è classificata tra le prime cinque, promuovendo attivamente l’equilibrio tra vita lavorativa e privata e la diversità nei ruoli di leadership.
• Enel, che è posizionata al numero 32 nella classifica delle prime 100 aziende. Enel ha implementato politiche di inclusione e diversità, promuovendo programmi di mentoring e leadership femminile, nonché politiche di conciliazione vita-lavoro. Inoltre, l’azienda ha adottato politiche retributive trasparenti e ha investito nella formazione continua per supportare la crescita e lo sviluppo professionale delle donne.

 

Quali strategie si sono dimostrate efficaci per la parità di genere?

• Politiche di equità salariale: Molte delle aziende top hanno adottato politiche trasparenti per garantire che uomini e donne ricevano una retribuzione equa per lo stesso lavoro o per lavori di pari valore.
• Supporto alla genitorialità: L’offerta di congedi parentali estesi e flessibili a entrambi i genitori contribuisce a una maggiore equità di genere, permettendo una migliore conciliazione tra vita professionale e familiare.
• Sviluppo di percorsi di carriera: Programmi dedicati al mentorship e allo sviluppo delle competenze aiutano le donne a progredire nelle loro carriere e a raggiungere posizioni di leadership.
• Flessibilità lavorativa: L’adozione di orari di lavoro flessibili e la possibilità di telelavoro sono strategie chiave per sostenere l’inclusione e l’equilibrio di genere.

 

Queste aziende dimostrano che con un impegno concreto e strategie mirate, è possibile realizzare ambienti di lavoro più equi e inclusivi. Le loro iniziative possono servire da modello per altre aziende che aspirano a migliorare la parità di genere all’interno delle proprie organizzazioni.

Inoltre più di 100 aziende in Italia hanno già ottenuto  la certificazione Parità di Genere PdR 125, dimostrando un impegno concreto verso la parità di genere nell’ambiente lavorativo. Questa certificazione non solo migliora l’immagine e la reputazione aziendale ma offre anche vantaggi economici come sgravi contributivi e premialità in bandi italiani ed europei. Per le PMI, esiste la prospettiva di ottenere contributi per i costi di certificazione, sia quelli dovuti all’ente di certificazione sia quelli per le attività di accompagnamento verso la certificazione .

 

 

Le opportunità del Bilancio 2024 per le aziende

Il Bilancio 2024 porta con sé significative implicazioni per le aziende che vogliono promuovere la parità di genere, offrendo nuove opportunità di sviluppo e crescita sostenibile.

Gli investimenti per la parità di genere ammontano a 135 milioni di euro distribuiti su tre anni, destinati a una serie di misure volte a contrastare la violenza di genere e a promuovere l’uguaglianza. Di questi, 75 milioni sono dedicati alla realizzazione e all’acquisto di immobili da destinare a case rifugio per donne vittime di violenza e alla creazione di centri antiviolenza

Le aziende possono beneficiare di queste opportunità adottando pratiche inclusive e trasparenti che evidenzino e contrastino eventuali pratiche discriminatorie.

In Italia, la progressiva inclusione femminile per esempio nei consigli di amministrazione delle aziende dimostra come le politiche mirate possano effettivamente rompere il “tetto di cristallo”, con una quota di donne nei board che è cresciuta significativamente negli ultimi anni. Questo progresso è stato supportato da legislazioni come la Legge Golfo-Mosca del 2011 e recenti aggiornamenti che hanno elevato le quote rosa, evidenziando l’efficacia delle normative nel promuovere la parità di genere a livello aziendale .

Le aziende possono prepararsi a trarre vantaggio dalle nuove politiche previste dal bilancio 2024 focalizzandosi sulla formazione e sull’empowerment femminile, in particolare nei settori emergenti come la digitalizzazione e il Green Deal europeo, dove le donne attualmente sono sottorappresentate. Un maggiore coinvolgimento femminile in questi ambiti può non solo promuovere la parità di genere ma anche stimolare l’innovazione e la sostenibilità.

In conclusione, il Bilancio 2024 rappresenta un’opportunità cruciale per le aziende di allinearsi ai principi di parità di genere e sostenibilità, sfruttando le normative favorevoli e gli incentivi per costruire un ambiente lavorativo più inclusivo ed equo, che sia al contempo motore di progresso economico e innovazione.